Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Количество вакансий на одного рекрутера норма

Разместить вакансию. Обратная связь. Вход и регистрация. Забыли пароль?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Нормы на одного рекрутера.

Метрики подбора персонала. Чаще всего в компаниях я встречаю несколько метрик эффективности рекрутмента: стоимость закрытия вакансии и срок закрытия вакансии. Как вы понимаете, это далеко не все метрики, которые можно отслеживать. Предлагаю сегодня рассмотреть основные метрики процесса подбора персонала. Я чаще всего в компаниях встречаю несколько метрик: стоимость закрытия вакансии и срок закрытия вакансии.

Как вы понимаете, это отнюдь не все метрики, которые можно отслеживать. Давайте разберем метрики процесса подбора по 5 типам метрик: - стоимость - время - количество - качество - реакция. Метрики стоимости. Средние затраты на подбор одного сотрудника по категориям должностей.

Что здесь важно учитывать:. Показатель нужно сравнивать с прошлыми периодами с учетом движения рынка заработных плат. Необходимо отслеживать, влияет ли сокращение затрат на подбор сотрудников по категориям на среднюю оценку результативности, производительность труда или индивидуальные результаты продаж новых сотрудников.

То есть вы должны определить, какие индивидуальные результаты труда сотрудников разных категорий нужно отслеживать, замерять их средние значения при сокращении стоимости подбора. То есть сокращение стоимости подбора сотрудников не должно ухудшать качество работы, которое эти сотрудники обеспечивают компании. Если качественные показатели начали падать, значит вы начали экономить на подборе сотрудников за счет качества этих сотрудников.

Стоит ли в стоимость подбора персонала включать зарплату сотрудника? Этот вопрос мне задают очень часто, поэтому остановлюсь поподробнее. Я советую считать этот показатель с зарплатой и без зарплаты. Стоимость закрытия вакансии с разбивкой по категории должностей с зарплатой дает возможность считать и легче прогнозировать затраты на персонал. Стоимость закрытия вакансии без данных о зарплате сотрудников дает возможность объективно оценить и сравнить стоимость закрытия вакансии через разные каналы подбора и выбирать наиболее экономный, а также сравнивать изменения в стоимости каналов подбора по годам.

Также разделение этого показателя на два дает возможность оценить, за счет чего произошло сокращение затрат на подбор: то ли за счет использования более дешевых каналов подбора, то ли за счет привлечение кандидатов с меньшей зарплатой. Метрики времени. Количество дней до закрытия вакансии. Измеряет срок от формирования потребности в новом сотруднике до закрытия вакансии. Так как показатель рассчитывается как среднее арифметическое, то на него влияют выбросы: слишком большие и слишком маленькие значения.

Выбросы нужно убирать из вашего ряда данных, по которому считаете среднее значение. Как убирать выбросы — будет отдельная статья. Что учитывать в качестве закрытия вакансии. Тут возможны 2 варианта: 1. Момент принятие кандидатом предложения о работе 2. Момент выхода кандидата на работу. Мне часто задают вопрос, а какой показатель лучше?

Каждый из них имеет разные цели. Первый показатель может использоваться как KPI для рекрутера, так как в его зоне ответственности сократить длительность этапов воронки. Второй показатель позволяет оценивать длительность процесса подбора и дать прогноз руководителю относительно даты выхода кандидата на работу.

Но как KPI для рекрутера этот показатель ставить нельзя, так как срок выхода на работу зависит от особенностей отработки двух недель на предыдущем месте работы кандидата, а также от договоренностей кандидата и потенциального руководителя на собеседовании о возможности взять отпуск перед выходом на работу и т.

Рекрутер на эти договоренности влиять не может. При сравнении этого показателя с другими компаниями бенчмаркинг нужно уточнять, что понимается под закрытием вакансии. Тогда вы будете сопоставлять одинаковые показатели. Метрики количества. Количество открытых вакансий на одного рекрутера. Показатель позволяет оценивать загрузку рекрутеров в динамике по месяцам.

Например, в компании работает 6 рекрутеров, но 5 из них оформлены на полную ставку, в 1 — на 0,5 ставки, то делить нужно на 5,5 ставок. Сравнивайте этот показатель со средним сроком закрытия вакансии. Вы можете увидеть влияние загрузки рекрутера на среднюю скорость закрытия вакансии и сможете выявить, какое количество вакансий должно приходиться на 1 рекрутера, чтобы не ухудшался показатель срока закрытия вакансии.

Нужно разбить все вакансии на категории сложности закрытия и присвоить баллы сложности: 1, 2 и 3. И следить за соотношением, чтобы вакансии по сложности закрытия были распределены равномерно по рекрутерам.

Нужно считать показатель по месяцам на одну дату. Например, на последний день месяца или на первый день месяца. Коэффициент укомплектованности штата. Показатель позволяет оценить процент вакансий в общей численности. Нужно разбить этот показатель по категориям должностей: например, рабочие, специалисты, линейные руководители, руководители среднего звена, руководители высшего звена. Это поможет заметить и оценить проблемы с подбором в каждой категории. Коэффициент принятия предложений о работе.

Показатель измеряет привлекательность компании в качестве работодателя. Необходимо сравнивать в динамике за прошлые периоды. Требуется отслеживать показатель по уровням должностей, возможно обнаружить, что для какой-то определенной категории привлекательность предложения о работе в компании ниже, чем для других категорий.

Необходимо отслеживать, влияет ли изменение в бюджете на формирование бренда работодателя на показатель принятия предложений о работе. Это один из показателей, который может быть использовать как для оценки при подборе персонала, так и для оценки бренда работодателя. Метрики оценки бренда работодателя мы разберем в отдельной статье. К метрикам количества также относится конверсия этапов воронок подбора персонала, а также общая конверсия воронок подбора.

Я уже делала цикл статей по расчету и анализу воронок подбора персонала. Метрики качества. Текучесть персонала на испытательном сроке. При этом нужно смотреть как на увольнения по инициативе работодателя, если сотрудник не подходит для должности, так и на увольнение по инициативе сотрудника, если ему не подходит эта должность. Увольнения по причинам несоответствия сотрудника и должности является ошибкой подбора. Рекомендую считать этот показатель как число уволенных, деленное на среднесписочную численность всех сотрудников на испытательном сроке за этот период, а не на среднесписочную общую численность.

Иначе при большой численности в компании колебания данного показателя будут незаметны. Например, при среднесписочной численности сотрудников в компании в январе уволилось 10 человек, а в феврале 12 человек. Среднесписочная численность сотрудников на испытательном сроке за январь и февраль составляла 45 человек.

На изменение какого показателя вы обратите больше внимания? Время от старта подбора до выхода на окупаемость, количество недель или месяцев.

Показатель оценивает срок достижения равенства доходов компании от сотрудника и расходов на него, начиная с подбора. Этот показатель позволяет сравнивать производительность сотрудников и скорость адаптации.

В качестве доходов принимается любой финансовый результат, который приносит сотрудник: индивидуальный результат продаж, стоимость произведенной сотрудником продукции, экономия от предложенных и внедренных сотрудником идей и проектов.

В качестве расходов принимаются все затраты на подбор, адаптацию, обучение, зарплату наставника, зарплату и налоги за сотрудника. Средняя оценка результативности сотрудников за первый год работы. Если в компании есть процесс оценки результативности сотрудников, то средний балл позволяет оценить качество нанимаемых сотрудников из года в год.

Необходимо отслеживать, влияет ли изменения в затратах на подбор персонала на средний рейтинг результативности. Отражается ли сокращение затрат на подбор на качестве сотрудников и на их оценке результативности. Взаимосвязь этих показателей нужно отслеживать для поддерживающих подразделений, которые не дают измеримого результата, и оценка результативности является единственным количественным показателем их деятельности. Для подразделений, которые можно оценить: продажи, производство, служба технической поддержки, работа с клиентами, логистика — влияние сокращение затрат на подбор на результаты нужно оценивать за месяц и по конкретным показателям их деятельности.

Метрики реакции. Оценка качества процесса подбора со стороны руководителей. В зависимости от структуры анкеты данный показатель будет измерять либо средний балл удовлетворенности руководителей процессом, либо процент руководителей, оценивающих процесс подбора сотрудников удовлетворительно. Анкета должна быть небольшой и позволять оценивать процесс подбора по следующим факторам: скорость обработки заявки на подбор рекрутером по мнению руководителя, скорость предоставления кандидатов на собеседование, качество кандидатов, качество обратной связи рекрутера при представлении резюме кандидатов, работа самого рекрутера.

Опрос может позволить составить рейтинг рекрутеров за каждый месяц. Ставить ли этот показатель в качестве KPI рекрутеру - решать вам, так как только вы можете оценить адекватность как самих руководителей в компании, так и их оценок.

Оценка качества процесса подбора со стороны новых сотрудников. В зависимости от структуры анкеты данный показатель будет измерять либо средний балл удовлетворенности сотрудников процессом, либо процент сотрудников, оценивающих процесс подбора удовлетворительно. Анкета должна быть небольшой и позволять оценивать процесс подбора по следующим факторам: понятность и простота описания вакансии, качество обратной связи на каждом из этапов, длительность ожидания на каждом этапе, вежливость в общении с кандидатом, скорость ответов на возникающие у кандидата вопросы.

Я привела довольно большой список метрик по подбору персонала, но это не означает, что необходимо использовать все метрики для отслеживания в своей компании. Надеюсь, данная статья была вам полезна. Читать другие статьи.

Норма для рекрутера

Мы рады приветствовать Вас на нашем портале. Здесь мы собрали эксклюзивные материалы , подготовленные нашими экспертами для профессиональной аудитории — кадровых специалистов , бухгалтеров , руководителей. Все статьи и образцы документов будут доступны Вам после простой регистрации.

Она займет всего одну минуту. Является показателем нормирования деятельности рекрутеров. Необходимо учитывать специфику самих вакансий и ранжировать их с точки зрения ресурсов, затрачиваемых на закрытие.

Показатели характеризуют качество системы обучения в организации, эффективность которой обеспечивает ротацию специалистов, чем может быть обусловлен высокий процент вакансий, закрытых внутренними кандидатами. Показатели стоит анализировать в случае создания системы обучения. Показатели характеризуют эффективность работы внутренних рекрутеров и консультантов кадровых агентств. Показатели стоит оценивать для анализа расходования средств бюджета на подбор персонала.

Отражает эффективность подбора и дает возможность организации более эффективно планировать заполнение вакансий. В совокупности со значениями текучести и планами по изменению численности позволяет спрогнозировать трудозатраты в области подбора — необходимую численность рекрутеров количество дней на заполнение одной вакансии рассчитывается от подачи заявки до выхода сотрудника на работу. Количество дней на заполнение одной вакансии рассчитывается от подачи заявки до выхода сотрудника на работу.

Позволяет компании оценить стоимость заполнения вакансий разных категорий. В совокупности со значениями текучести и планами по изменению численности позволяет компании спрогнозировать затраты на подбор. Отражает скорость продвижения сотрудников в компании. Высокое значение показателя говорит о широких карьерных возможностях в рамках компании, а также об эффективном использовании внутренних ресурсов при подборе повышение разряда на производстве не является продвижением.

Все права защищены. Настоящий сайт не является средством массовой информации. У меня есть пароль. Пароль отправлен на почту Ввести. Введите эл.

Неверный логин или пароль. Неверный пароль. Введите пароль. Я тут впервые. Здравствуйте, уважаемый Гость! Кадры и HR. Читайте нас на Яндекс. Дзен Электронная трудовая. Сборник инструкций для кадровиков Записаться на новый вебинар Коронавирус. О журнале Ввести код доступа Подписка 8 Как выполнять и какие документы оформлять Какие кадровые отчеты, куда и когда сдавать в Разъяснения Роструда, которые помогут в работе в Календарь кадровика: дела января Должностная инструкция Коронавирус Кадровое делопроизводство и документы Шаблоны Приказы Все тем.

А еще Статьи Справочные материалы. Показатели подбора персонала. Темы: Справочные материалы. Автор: Чиркина Татьяна. Главный редактор портала pro-pesonal. Как выполнять и какие документы оформлять Разъяснения Роструда, которые помогут вам в работе в году Какие кадровые отчеты, куда и когда сдавать в году Календарь кадровика: дела января Личную карточку работника придется переоформить: ситуации и процедура Три журнала, без которых в году не обойдутся работодатели, и еще один, который точно пригодится Новые правила работы водителей: перерывы, рабочее время и путевые листы Сотрудник работал в выходной.

Формула для расчетов, если готовы спорить с ГИТ. Правовая база. Налоговый кодекс Гражданский кодекс. Продукты и услуги партнеров. Адрес электронной почты. Я даю свое согласие на обработку моих персональных данных. Новости по теме. Размещен новый квалификационный справочник. Утвердили правила для Справочника профессий. Статьи по теме. Общероссийский классификатор профессий. Журнал регистрации исходящих документов. Положение о защите персональных данных. Деловые качества работника. Деловые игры.

Вопросы по теме. Кто отвечает за ведение журнала учета рабочего времени? Получить демодоступ или сразу подписаться. Мобильная версия Рекламодателям Обратная связь Контакты Интернет-магазин Официальные представители Политика по обработке персональных данных Карта сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Политика обработки персональных данных. Мы в соцсетях. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Продолжая пользоваться сайтом, вы соглашаетесь с использованием cookie и предоставления их сторонним партнерам. Количество открытых вакансий на одного рекрутера, шт. Количество закрытых вакансий одним рекрутером, шт. Характеризует производительность труда рекрутеров. Процент вакансий, закрытых внутренними кандидатами. Процент вакансий, закрытых внешними кандидатами.

Процент вакансий, закрытых внутренними специалистами по подбору. Процент вакансий, закрытых кадровыми агентствами. Среднее время заполнения одной вакансии внутренними специалистами, дней. Среднее время заполнения одной вакансии кадровыми агентствами, дней. Средние затраты на заполнение одной вакансии, руб.

Процент сотрудников, получивших продвижение.

Мы рады приветствовать Вас на нашем портале. Здесь мы собрали эксклюзивные материалы , подготовленные нашими экспертами для профессиональной аудитории — кадровых специалистов , бухгалтеров , руководителей. Все статьи и образцы документов будут доступны Вам после простой регистрации.

К сожалению, сайт Professionali. RU не может работать надлежащим образом с отключенным JavaScript. Добрый день, уважаемые коллеги. Компания увеличивается, объемы растут. Поделитесь Вашим опытом. Наверное говорить о нормах тут едва ли корректно. Мы же умалчиваем о репутации нанимателя на рынке труда. Эта ведь часть "репутационного капитала" тоже измеряется эмпирически.

Если мы говорим о нормативе операций на одного сотрудника отдела рекрутинга и среднем времени затрат на интервью с соискателем, времени на обработку документации резюме, рекомендации, документы об образовании и тд то это другое дело. Добрый день! Единной системы плановых показателей для рекрутеров нет.

Я думаю, можно подойти по другому. Со стороны понятие управление проектами. Можно данный проект раздеоить на неколько частей6 1. Как рассчитываем мы: на поиск и телефонное интервью. Учитывая, что физически рекрутер качественно может вести в работе количество: внешний - , внутрений - Пишите, если будут уточнения. А тестирование кандидатов и различные системы поддержки принятия решений не используете?

Это может сэкономить прилично время рекрутера или это входит в "проведение на личных интервью". Требуется JavaScript К сожалению, сайт Professionali.

Проверьте, включен ли у Вас JavaScript для корректного отображения страницы. С уважением, команда Профессионалы. Нормы на одного рекрутера. Комментарии 5. Натела, спасибо за коментарии, это все учитывается. Нужна привязка к численности компании. Логистический Терминал температурные камеры. Вчера в Объявления. Добавить комментарий. Как открыть магазин стройматериалов? Если вы решились открыть собственный магазин стройматериалов, то, в первую очередь поинтересуйтесь информацией об этой сфере бизнеса.

Что мешает жить лучше? Архив публикаций Выберите из списка. Ваше имя. Ваша фамилия.

Максимально возможное количество вакансий, закрытых рекрутером в месячный срок?

Разместить вакансию. Обратная связь. Вход и регистрация. Забыли пароль? Вход для соискателя через соцсети. Регистрация работодателя. Разместить резюме. Сообщества: преображение! Superjob разработка Автоклуб Кризис среднего возраста. При социализме у многих людей была уверенность в завтрашнем дне, а как сейчас кто решает свое обеспечение в пенсионном возрасте?

Уволился, а премию не дали. Покритикуйте моё резюме! О цене ваших моральных принципов. Я говорю вам до свиданья, расставанья не для нас Обновлённые HR-Сообщества: hr. Отдел кадров — обмен опытом Никон Севаст. Посмотреть последний комментарий.

Библиотека документов. Производственный календарь. Врачи, учителя, спасатели и курьеры — самые благородные профессии прошедшего года Больше всего российских туристов в эти новогодние каникулы потеряли Италия, Финляндия и Чехия С нового года россияне дают себе обещание больше учиться, изменить личную жизнь, заняться спортом и уделять больше внимания близким В новогоднюю ночь россиян больше всего раздражают фейерверки, нетрезвые люди и голубые огоньки Традиция уходит в прошлое: отмечать с друзьями первую зарплату стали реже Высооплачиваемых сотрудников найти и оценить сложнее.

Так и получится, а то придется сравнивать водителя с начальником цеха. Договоришься о выходе на работу, а он не придет, еще телефон отключит и тд. Посчитайте среднее кол-во закрытых вакансий одним рекрутером в Вашем отделе и прибавьте к нему некое число, вот Вам и план. Главное чтоб конечная цифра была реальной и немного подстегивающей.

Количество- не есть качество. Естественно сроки их закрытия будут иными. Имел в виду линейный персонал, который у нас в компании должен закрываться в месячные сроки. Не доходят или до меня или уже до работодателя.. Статистика такова была у меня два года назад курьеров недоходит половина. У меня сейчас план 2 человека в месяц.

Это каких вы специалистов ищете, которые будут работать дня? Я имею ввиду, например, 5 грузчиков, 20 официантов, 8 охранников и т. Работаю в группе компаний общепит, развлекательный комплекс рекрутером единственным. Больше либо нет необходимости, либо нет возможности отсутствует непосредственный руководитель, нет оборудованного рабочего места и прочие административные вопросы , либо не получается.

Хотя, считаю, что 6 - вполне реально. Если я правильно понимаю - отзывы о внутренних ресурсах компании, а не КА. Наверняка сколько-то 1, сколько-то 5 и т. Прибавляете к этой дате месяц или сколько там у вас на закрытие отведено? И видите статистику: что в апреле нужно закрыть меньше, чем 42, так как часть закрытия переносится на май. Сложно, но реально. Если 2 рекрутера, то каждому по нетоповых позиций вполне реально. Наверняка вакансий 35?

Никто не говорит, что лекго закрывать по вакансий. Но возможно. Тем более если вакансии однотипные. Но если ваше личное убеждение, что 10 - это их предел, то возьмите третьего человека. В чем проблема тогда?

Во-первых, на рынке труда существует такая вещь, как сезонность. Во-вторых, уборщица директору рознь. Сами будете не рады, если вам за неделю подберут уборщицу, и за туже неделю директора. Извините, нет времени ночью читать комментарии, может вам это всё и написали уже. Справочная информация Трудовой кодекс Сокращение штата Увольнение работника Библиотека документов Производственный календарь Исследования Социологические опросы Социологические опросы

Показатели подбора персонала

Будни рекрутера: от заявки до Job-offer. У менеджера по подбору персонала крупной компании объем работы - не менее вакансий одновременно. Удержать в памяти, сколько кандидатов просмотрено, кто и когда направлен на собеседование с руководителем или проверку в службу безопасности, невозможно.

А значит, требуется собирать и систематизировать информацию, разрабатывать удобные формы отчетности. Литературы на тему документооборота в рекрутинге практически нет, менеджерам по подбору остается обмениваться опытом в форумах. Поэтому предлагаем ознакомиться с основными документами, которые могут значительно облегчить нелегкий труд рекрутера. Составляет его непосредственный руководитель, визирует начальник подразделения. В заявке указываются: дата открытия вакансии, название отдела, должностные обязанности, и т.

К заявке прилагается копия должностной инструкции, если вакантная должность новая. Типичные ошибки при составлении заявки на подбор персонала:. Все заявки делятся на плановые и внеплановые. К первым относятся те, которые содержат вакансии, указанные в плане подбора на текущий год и утвержденные генеральным директором. Они принимаются к исполнению автоматически.

Исходя из числа этих вакансий, распределяются ресурсы группы подбора. Заполненная и завизированная заявка передается руководителю группы подбора для регистрации и экспертизы вакансии. Экспертиза вакансии см. Фиксировать дату поступления заявки в группу подбора бывает так, что начальник заполняет ее, а передает только через неделю, что влечет за собой увеличение сроков подбора, а это влияет на KPI группы подбора.

Проверить наличие данной вакансии в соответствующих организационных документах. Если такой должности нет в штатном расписании, требуется служебная записка о введении новой единицы; если ее нет в плане подбора, значит, она является внеплановой, что дает возможность предлагать руководителю подразделения иные формы подбора через кадровое агентство, самостоятельно, силами группы подбора после закрытия одной из плановых вакансий и т.

Ознакомить руководителя с ситуацией на рынке - соответствуют ли требования к кандидату предлагаемому уровню оплаты необходимо либо провести обзор заработных плат, либо иметь опыт подбора подобных специалистов.

По заявке сверяется наличие рабочего места. Если его нет - уточняются сроки его подготовки. Это очень важный момент: иногда бывает так, что сотрудник уже найден, а работать ему негде. Определяется категория, плановые сроки подбора см. Руководитель получает информацию о том, кто из менеджеров по подбору назначен ответственным за закрытие данной вакансии. Подтвердить возможность использования ресурса кадровых агентств с акцентом на бюджете подразделения, чтобы избежать ситуации, когда после закрытия вакансии и выхода специалиста на работу руководитель сообщает, что он был не в курсе необходимости оплаты.

Продолжительность экспертизы вакансии составляет не более двух рабочих дней. Ее результатом становится письменное уведомление о принятии вакансии в работу или отказе с указанием причин и предложениями по изменению требований к кандидатам. Все имеющиеся в компании должности поделены на категории. Например: административно-технический персонал, специалисты, менеджеры среднего звена, ключевые управленцы, руководители с сильным влиянием на финансовый результат.

Для каждой группы определены плановые сроки закрытия вакансий пример см. Эти нормы могут корректироваться в связи с изменением ситуации на рынке труда по инициативе руководителя группы подбора и утверждаться генеральным директором на основании подготовленной аналитической записки. Основной отчетный документ группы подбора персонала - план подбора персонала.

Как правило, ведет его менеджер по подбору в формате Excel помесячно, контролирует руководитель группы. Ведение плана в режиме on-line позволяет предоставлять по первому запросу информацию об открытых и закрытых вакансиях, загрузке каждого менеджера по подбору, количестве вакансий по подразделениям, источнике подбора, стоимости вакансии, дате ее открытия, сроках закрытия плановых и фактических.

План подбора состоит из трех частей: открытые текущие вакансии см. Следует отметить, что дата закрытия вакансии может не соответствовать фактическому дню выхода специалиста на работу. Причиной тому может служить стандартная двухнедельная отработка в прежней компании или длительная подготовка рабочего места. Фактическим сроком закрытия вакансии лучше считать день принятия job-offer предложения о работе кандидатом после положительного решения руководителя относительно соискателя и проверки его службой безопасности.

Документ, позволяющий систематизировать информацию о просмотренных кандидатах на конкретную позицию сколько соискателей, их фамилии, в какие сроки просмотрены, представлены руководителю, направлены на проверку в службу безопасности см. Кроме того, дает возможность через некоторое время, при необходимости, вернуться к списку претендентов на данную вакансию.

Основное преимущество данного документа - аргументация для руководителя, так как часто бывает, что он недоволен количеством представленных кандидатов. Очень важно делиться с руководителями подразделений информацией о ходе работ над вакансией. Прежде всего их интересует результат, и им часто кажется, что рекрутеры недостаточно активно ведут поиски соискателей.

На основе хронологии вакансии, прибавив краткие комментарии по каждому кандидату, можно формировать регулярный мини-отчет для того, чтобы руководитель-заказчик имел представление об объеме выполненных работ, несмотря на результат.

Этот документ можно создавать для каждой вакансии либо сформировать универсальный бланк см. Содержит совокупность определяемых у кандидата компетенций: корпоративных, профессиональных, личностных. Позволяет оценивать соискателей по единой шкале и отойти от интуитивного отбора.

В случае, если кандидат соответствует требованиям вакансии, на него составляется сопроводительное письмо см. Грамотно составленное сопроводительное письмо подчеркивает профессионализм рекрутера. При заполнении документа специалист должен помнить, что любую характеристику кандидата тип мышления, вид мотивации и т.

При подборе руководителей данный документ готовится в обязательном порядке, для ключевых специалистов - в случае необходимости. Включает следующие сведения: уровень подчиненности, функциональные обязанности, задачи на испытательный срок, структуру дохода, дату выхода на работу.

Составляется руководителем подразделения, согласовывается с кандидатом, подписывается обеими сторонами в первый рабочий день. Offer нужен новому сотруднику для четкого понимания своей роли в компании и подразделении, функциональных обязанностей, задач на испытательный срок, критериев оценки своей деятельности, перспектив развития в организации. Руководителю offer помогает четко осознать роль новичка в отделе, распределить обязанности между подчиненными. Также предложение о работе фиксирует договоренность об условиях оплаты, что отражается в Трудовом договоре и является гарантом соблюдения обязательств.

В случае частичного несогласия кандидата с означенными условиями, организуется дополнительная встреча, на которой стороны приходят к общему мнению. Иванова Светлана Петровна Семенова Наталья Владимировна Чуйко Ирина Юрьевна Возможность использования кадровых агентств бюджет подразделения-заказчика.

Курьер, секретарь, сантехник, электрик, разнорабочий, оператор ПК, водитель, администратор, офис-менеджер, секретарь-референт. Бухгалтер, экономист, финансовый аналитик, младший редактор, верстальщик, технический редактор, художественный редактор, фотоподборщик-архивист, корректор, менеджер по маркетингу, менеджер по работе со СМИ, менеджер по выставкам, дизайнер-верстальщик, креативный дизайнер, системный администратор, инспектор по кадрам, менеджер по персоналу, юрисконсульт.

Руководители групп, начальник административного отдела, зам. Директор по персоналу, директор бизнес-администрирования, начальник финансового отдела, зам. Финансовый директор, директор по маркетингу, директор по производству, арт-директор, директор по продажам, начальник отдела редакции, директор редакции. Генеральный директор, директор по продажам, финансовый директор, административный директор, начальник отдела трейд-маркетинга.

Прогнозирует, учитывает риски и возможности, предлагает эффективные пути решения проблем. Коллективом из 10 человек, делегирует, контролирует, мотивирует слабо. В целом может работать в команде, но иногда не делится ценной информацией. Навыки взаимодействия, эмоциональность, клиентоориентированность, территориальная доступность работы транспорт , трое маленьких детей. Высшее экономическое образование, курс МСФО, аттестат аудитора.

Опыт работы главным бухгалтером производственной компании - 5 лет. Основные обязанности - контроль и формирование бухгалтерской и налоговой отчетности, АФХД, контроль дебиторской и кредиторской задолженности, оптимизация налогообложения. Опыт управления коллективом - 20 человек. Мотиваторы: стабильность, профессиональное развитие, компенсационный пакет. Референция - смешанная, преимущественно внутренняя.

Ориентация - на результат. Готовность к ненормированному рабочему дню. Итоги тестирования - 26 правильных ответов из 30 возможных.

Отсутствует опыт работы в издательствах. Слабые навыки мотивации подчиненных. Территориальная удаленность от места работы, МО ближайшая станция метро - Выхино. Замужем, детей нет. Уровень оплаты - долл. США, рассматривает предложения от долл.

Написать сообщение.

Люли подскажите пожалуйста нормы по набору персонала в месяц по количеству человек или вакансий. И если при этом еще занимается частично кадровым делопроизводством, корпоративными мероприятиями , табелем учета рабочего времени. А о какой норме вообще можно говорить?

Как рассчитать оптимальное количество сотрудников HR-службы?

Новичкам бывает сложно соориентироваться в метриках найма и выбрать те из них, которые будут действительно полезны и необходимы. Нет единого набора метрик для подбора, который был бы одинаково эффективен для каждой компании и в каждом случае. Правильнее сказать, что расчет абсолютно всех существующих метрик подбора которых более излишен и необоснован, в том числе и в части качества и трудоемкости сбора данных для получения необходимого нам результата.

К сожалению, сайт Professionali. RU не может работать надлежащим образом с отключенным JavaScript. Добрый день, уважаемые коллеги. Компания увеличивается, объемы растут. Поделитесь Вашим опытом. Наверное говорить о нормах тут едва ли корректно.

Самые важные метрики в подборе

Время: 6 мин. Мы проанализировали уровень зарплат рекрутеров, скорость закрытия вакансий, причины отказов кандидатов и другие факторы, прямо или косвенно влияющие на поиск и найм сотрудников. В этой статье расскажем самое интересное — к каким результатам мы пришли и какие закономерности выявили. Спасибо всем рекрутерам, согласившимся принять участие в нашем опросе. Благодаря этому нам удалось сделать рынок чуть более прозрачным.

Люли подскажите пожалуйста нормы по набору персонала в месяц по количеству человек или вакансий. И если при этом еще занимается частично кадровым делопроизводством, корпоративными мероприятиями, табелем учета рабочего времени.  Люли подскажите пожалуйста нормы по набору персонала в месяц по количеству человек или вакансий. И если при этом еще занимается частично кадровым делопроизводством, корпоративными мероприятиями, табелем учета рабочего времени. Форум.

Будни рекрутера: от заявки до Job-offer. У менеджера по подбору персонала крупной компании объем работы - не менее вакансий одновременно. Удержать в памяти, сколько кандидатов просмотрено, кто и когда направлен на собеседование с руководителем или проверку в службу безопасности, невозможно. А значит, требуется собирать и систематизировать информацию, разрабатывать удобные формы отчетности.

Сколько вакансий приходится на одного HR в компании.

Метрики подбора персонала. Чаще всего в компаниях я встречаю несколько метрик эффективности рекрутмента: стоимость закрытия вакансии и срок закрытия вакансии. Как вы понимаете, это далеко не все метрики, которые можно отслеживать. Предлагаю сегодня рассмотреть основные метрики процесса подбора персонала.

Самое подробное исследование эффективности рекрутеров

Адаптация персонала Безопасность компании Инструменты HR-менеджера Кадровая стратегия Корпоративная культура Мотивация персонала Обучение и развитие персонала Оценка персонала Поиск и отбор персонала Практика кадровика Практическая психология Профессиональная классификация Технологии управления Трудовое законодательство Управление компанией. События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка. Справка Календарь Все разделы прочитаны. Норма вакансий для рекрутера.

[YANDEXREETEXTUNIQ-1-2]

.

.

.

Комментариев: 3
  1. Октябрина

    Так так так. давайте разбираться!

  2. Эрнст

    Уходим в крипту

  3. Гостомысл

    Тупо утопический вопрос, а зачем воевать? на-фи-га? за кого? за что? за неподеленные бабки олигархов? эта херня вызывает у меня дикое негодование! и вообще, надоело это всё! остановите Землю, я сойду.

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2018-2021 Юридическая консультация.